La sanction disciplinaire

Synthèse 

Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l’employeur à la suite d’agissements du salarié qu’il considère comme fautifs. Avant d’appliquer la sanction, l’employeur est tenu de respecter une procédure destinée à informer le salarié concerné et à lui permettre d’assurer sa défense. Si la sanction envisagée est le licenciement, la procédure de licenciement pour motif personnel doit être respectée. 
En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

A savoir 

Une convention collective peut prévoir des dispositions spécifiques en matière de sanctions disciplinaires.

Sommaire

·                                 Agissements fautifs du salarié : de quoi s’agit-il ?

·                                 Quelles sont les caractéristiques de la sanction disciplinaire ?

·                                 Quelles sont les sanctions interdites ?

·                                 Comment une sanction doit-elle être notifiée ?

·                                 Comment contester une sanction ?

·                                 Existe-t-il un délai de prescription ?

Fiche détaillée

Agissements fautifs du salarié : de quoi s’agit-il ?

L’employeur peut juger que le comportement du salarié ne correspond pas à l’exécution normale du contrat et constitue une faute. Peuvent notamment être considérés comme fautifs :

·                                 le non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur ou par note de service ;

·                                 le refus de se conformer à un ordre de l’employeur ;

·                                 le non-respect de l’obligation de discrétion et de loyauté ;

·                                 les critiques, les injures, les menaces, les violences ;

·                                 les erreurs ou les négligences commises dans le travail.

Dans les entreprises d’au moins 20 salariés, le règlement intérieur est obligatoire. Il fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline et notamment la nature et l’échelle des sanctions. Il énonce également les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés et rappelle les dispositions protectrices en faveur des victimes et des témoins de harcèlement sexuel ou moral …). Une sanction ne peut alors être prononcée à l’encontre d’un salarié que si elle est prévue par le règlement intérieur ; s’il s’agit d’une mise à pied disciplinaire, celle-ci ne sera licite que si le règlement fixe sa durée maximale (Cass. soc., 26 oct. 2010).

La faute peut être légère, sérieuse, grave (si elle cause des troubles sérieux et rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise) ou lourde (si par son comportement le salarié a eu l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise).

Quelles sont les caractéristiques de la sanction disciplinaire ?

La sanction disciplinaire doit être proportionnée à la faute commise. À l’exception de l’avertissement, elle est de nature à affecter - immédiatement ou non - la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L’employeur ne peut sanctionner deux fois la même faute.

La sanction disciplinaire peut être :

·                                 un blâme ;

·                                 une mise à pied disciplinaire (sans salaire) ;

·                                 une rétrogradation ;

·                                 une mutation ;

·                                 un licenciement pour faute réelle et sérieuse ;

·                                 un licenciement pour faute grave (sans préavis ni indemnité) ou lourde (ni préavis, ni indemnité, ni congés payés). Les simples observations verbales ne sont pas considérées comme sanction disciplinaire.

Rappel 
Dans les entreprises d’au moins 20 salariés, le règlement intérieur est obligatoire et fixe la nature et l’échelle des sanctions.

Quelles sont les sanctions interdites ?

Sont interdites :

·                                 les amendes et autres sanctions pécuniaires ;

·                                 les sanctions prises en considération de l’origine, du sexe, des moeurs, de l’orientation sexuelle, de l’âge, de la situation de famille ou de la grossesse, des caractéristiques génétiques, de l’appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, des opinions politiques, des activités syndicales ou mutualistes, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du nom de famille ou en raison de l’état de santé ou du handicap du salarié.

·                                 les sanctions prises à l’encontre d’un(e) salarié(e) victime ou témoin de harcèlement sexuel ou moral ;

·                                 les sanctions qui font suite à l’exercice par le salarié de son droit de retrait pour danger grave et imminent.

·                                 les sanctions liées à l’exercice normal du droit de grève ;

·                                 les sanctions prises à l’encontre d’un(e) salarié(e) pour avoir témoigné des agissements définis aux articles L. 1132-1 et L. 1132-2 du code du travail ou pour les avoir relatés ;

·                                 les sanctions prises à l’encontre d’un(e) salarié(e) pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, soit à son employeur, soit aux autorités judiciaires ou administratives, de faits de corruption dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions.

Comment une sanction doit-elle être notifiée ?

Avant de prendre une sanction, autre qu’un avertissement, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable en précisant l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien. La convocation rappelle au salarié qu’il peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Lors de l’entretien, l’employeur indique les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La convocation à l’entretien et la notification de la sanction doit être faites par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables (ce délai, auparavant fixé à un jour franc, a été porté à deux jours ouvrables par la loi du 22 mars 2012 citée en référence, en vigueur depuis le 24 mars 2012 ; voir précisions ci-dessous), ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Le salarié est informé par écrit de la nature et des motifs de la sanction prononcée à son égard.

Sont des jours ouvrables tous les jours de la semaine, à l’exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l’entreprise. 
Par ailleurs :

·                                 lorsqu’un délai est exprimé en jours, celui de l’acte ou de la notification qui le fait courir ne compte pas ;

·                                 le délai qui expirerait normalement un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

Lorsque les faits reprochés au salarié sont d’une particulière gravité et rendent impossible son maintien dans l’entreprise, l’employeur peut prendre à son encontre une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat (« mise à pied conservatoire »). Dans ce cas, le salarié est dispensé d’exécuter son travail et l’employeur doit engager la procédure disciplinaire précisée ci-dessus, aucune sanction définitive relative à ces faits ne pouvant être prise sans que cette procédure ait été respectée. Si la mise à pied conservatoire est suivie d’un licenciement pour faute grave ou lourde, le salarié ne sera pas rémunéré pour la durée correspondant à cette mise à pied conservatoire.

Si la sanction encourue est le licenciement, c’est la procédure propre au licenciement pour motif personnel qui doit être respectée.

Comment contester une sanction ?

Dans tous les cas (même à la suite d’un avertissement), le salarié a tout intérêt à présenter ses explications à l’employeur, par écrit ou par l’intermédiaire des représentants du personnel.

S’il s’estime injustement ou trop lourdement sanctionné, il peut saisir le conseil de prud’hommes. Celui-ci est, en effet, seul compétent pour apprécier la régularité de la procédure disciplinaire et pour décider si les faits reprochés au salarié justifient la sanction infligée. Il peut annuler la sanction, sauf s’il s’agit d’un licenciement pour lequel d’autres règles sont applicables. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Existe-t-il un délai de prescription ?

Aucun fait fautif ne peut à lui seul donner lieu à sanction, passé un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance (sauf en cas de poursuites pénales). De même, aucune sanction datant de plus de trois ans ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

Source

http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/sanctions-et-pouvoir-disciplinaire,111/la-sanction-disciplinaire,1011.html#sommaire_4

Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, l'article L1332-2 du Code du travail prévoit qu'il doit convoquer le salarié. 

Lors de l’entretien, qui doit être contradictoire, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

Actuellement, la sanction ne peut intervenir moins d'un jour franc, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien.

Dans un souci d'harmonisation rédactionnelle du Code du travail, l'article 48 de la loi du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l'allègement des démarches administratives modifie le délai minimum qui doit s'écouler, dans le cadre d'une procédure disciplinaire à l'égard d'un salarié, entre l'entretien préalable et la sanction.

Désormais, ce délai n'est plus d'un jour franc mais de 2 jours ouvrables.

Source

http://www.blog-lexom.com/article-modification-du-delai-pour-l-application-de-la-sanction-disciplinaire-a-l-encontre-du-salarie-apres--102656585.html

Nous sommes heureux de vous présenter le site FO AUCHAN. Vous y trouverez des actualiés, des renseignements sur vos droits et accords d'entreprise, mais aussi une actualité  de votre site, où un espace personnel vous est dédié dans la rubrique accueil "antenne régionale".


Pour toute question n'hésitez pas à contacter les délégués FO de votre site ou le délégué syndical central FO Auchan au  06 60 49 42 44 si Force Ouvrière n'est pas présent sur votre site.

Le site  est en phase finale de construction, les antennes locales seront toutes actives au 15 avril 2012, merci de votre compréhension pour les petites inperfections 

Site internet

http://www.forceouvriere-auchan.com/accueil-1.html

Dominique delegue syndical

 Plateforme Sav Auchan La pilaterie

Bonjour à tous,

Avant de commencer la réunion sur la paritaire GDI ,nous avons eu un petit discours de l'organisation CFTC qui s'offusque de l'annonce faite par Force Ouvrière de signer le contrat salarial 2012.

Cet organisation pense peut être que nous devrions  leur  demander une autorisation  avant d'apporter notre signature.

Mais pour qui se prenne t-il ?

Force Ouvrière deuxième organisation syndicale chez Auchan n'a surement pas à demander à qui que ce soit or mis à ses syndicats si elle doit signer ou non un accord.

Faut-il leur rappeler que chez FO ce sont les syndicats de base qui donnent leurs aval.Nous nous sommes réunis en Assemblée générale le vendredi 23 mars pour décider de cela et à la suite une gréve sur le magsasin de Auchan St Loup en soutien à nos collégues vendeur Pro.
D'habitude c'est la CFTC qui signe de suite et pour rien,aujourd'hui Force Ouvrière a pris ces responsabilités,nous ne sommes pas des moutons ou petit toutou,Force Ouvrière avance et continuera à avancer pendant que la CFTC aboie mais ne mord pas.
A bon entendeur

Force Ouvrière libre et indépendant de la direction ,ainsi que des autres organisations syndicales.

Source

Site FO AUCHAN

http://www.forceouvriere-auchan.com/16-paritaire_gdi-30.html

Aujourd'hui :
Mise à pied conservatoire avec durée + licenciement = licenciement valable.

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 18 mars 2009. N° de pourvoi 07-44185

Source

http://www.juritravail.com/Actualite/licenciement-motif-personnel-employeur/Id/1216

Article L 122-41

Il faut distinguer entre la mise à pied conservatoire et la mise à pied disciplinaire.

Pour avoir un caractère conservatoire, la mise à pied doit être concomitante du déclenchement de la procédure de licenciement pour faute grave et faire référence à l'éventualité de ce licenciement.

Cette mise à pied conservatoire doit par ailleurs être justifiée par une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et cette faute grave elle-même doit être bien évidemment préalable au prononcé de la mise à pied conservatoire. 

Préalable au licenciement pour faute grave , la mise à pied conservatoire ne comporte pas de limitation de durée ce qui n'est pas le cas de la mise à pied disciplinaire dont nous traitons ci-après . 

Le contrat de travail est suspendu et le salarié est privé de rémunération. L'employeur doit alors impérativement engager une procédure de licenciement individuel pour faute qui débute par une convocation à entretien préalable à licenciement. 

A défaut de faute grave , la mise à pied conservatoire pourra être annulée et le salarié pourra prétendre à une indemnité correspondant au salaire perdu.(cass soc du 2/5/2000 : 97-43895 du 5/12/2001: 99-42553 ET DU 3/2/2004 : 01-45989; 

Si en définitive après l'entretien préalable à licenciement pour faute grave , l'employeur revient sur sa décision de licencier mais souhaite néanmoins marquer le "coup" : il lui est possible de prononcer une mise à pied disciplinaire couvrant la période de mise à pied conservatoire.

La mise à pied disciplinaire est une sanction disciplinaire très grave. 

C'est en fait la plus grave des sanctions avant le licenciement pour faute. Elle suspend temporairement le contrat de travail mais ne le rompt pas.

Selon l'article L122-41 du Code du travail, la lettre de mise à pied doit intervenir moins d'un jour franc après l'entretien ni plus d'un mois après le jour fixé par l'entretien. 

La mise à pied doit être précédée d'un entretien préalable, laissant au salarié la possibilité de s'expliquer.

Qu'elle soit conservatoire, donc préalable à une procédure de licenciement, ou disciplinaire, à titre de simple sanction, la mise à pied ne saurait se prolonger abusivement.

Dans l'incertitude sur la durée de la mise à pied , le salarié peut parfaitement adresser à l'employeur une LRAR lui indiquant qu'en l'absence de précision sur la durée de la mise à pied prononcée par celui-ci , il reprendra son travail tel jour à telle heure. Si à la reprise du travail l'accès à l'entreprise lui est interdite par l'employeur sans pour autant que le salarié ne parvienne à obtenir des précisions sur la durée de cette mise à pied ou l'introduction d'une procédure de licenciement , le salarié pourra faire constater le fait par un huissier ce qui lui permettra ensuite de demander au Conseil des prud'hommes de constater l'irrégularité de la sanction indépendamment de son bien-fondé. 

Pensez à consulter préalablement à l'entretien ou à l'envoi d'une réponse à la lettre de mise à pied:

- vos délégués du personnel car il peut exister dans le règlement intérieur ou la convention collective des dispositions spécifiques à la mise à pied , 
- éventuellement votre délégué syndical , 
- prenez des renseignements auprès de l'inspection du travail dont vous dépendez ou
- à la permanence syndicale la plus proche de votre domicile

En principe une lettre de mise à pied est adressée en lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou remise en main propre avec décharge ce qui veut dire que la lettre aura été établie en double exemplaire dont l'un portant de votre main la mention "lettre reçue le .........", accompagnée de votre signature aura été immédiatement restituée à l'employeur (article R122-17 du code du travail).

Plan de l'article

- un modèle classique de lettre de mise à pied
- vous êtes en tort : réponse possible
- vous avez des "circonstances atténuantes" : réponse possible
- vous avez des éléments objectifs vous permettant de penser que cette mise à pied est injustifiée : réponse possible

Mise à pied Type

  A quoi ressemble une lettre de mise à pied ? en voici une "passe partout"à laquelle nous allons tenter de vous aider à répondre


Objet : lettre de mise à pied disciplinaire.
Monsieur (Madame, Mademoiselle), 

Nous avons eu à déplorer de votre part le fait fautif suivant qui constitue (une faute contractuelle, ou une infraction au réglement intérieur, ou un manquement aux usages de la profession). 

En date du ...................., vous avez .......................... (sont indiquée la (ou les) faute(s) commise (s) , ces fautes sont en général exposées d'une façon objective, claire et précise , si ce n'est pas le cas , vous avez de la chance.

Cette conduite met en cause la bonne marche du service (ou nuit gravement au bon fonctionnement de l'entreprise), et les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien du ......................... n'ont pas remis en cause notre appréciation des faits. 

Pour ces motifs, nous vous infligeons une sanction de mise à pied de ........... jours
avec retenue correspondante de salaire. 

Cette mesure prend effet à compter du ...............
Vous reprendrez donc votre travail le .................
Si de tels incidents devaient se renouveler, nous pourrions être amenés soit à .........................( la sanction de degré supérieur dans l'échelle des sanctions prévues par le réglement intérieur ou dans la convention collective sera indiquée), 
soit même à remettre en cause votre présence dans la société (licenciement pour faute, ou incompatibilité d'humeur, etc.). 
Nous souhaitons donc vivement que vous preniez les résolutions nécessaires pour que ces faits ne se reproduisent pas. 

Veuillez agréer, Monsieur (Madame, Mademoiselle), l'expression de nos sentiments distingués.

Vous êtes en tort

Vous avez fait le point sur les faits reprochés : vous êtes dans le rouge 

et ce après avoir préalablement recueilli les avis soit de :

- vos délégués du personnel , 
- éventuellement votre délégué syndical , 
- ou avoir pris des renseignements auprès de l'inspection du travail dont vous dépendez ou
- à la permanence syndicale la plus proche de votre domicile

La première solution consiste à ne pas répondre sachant que cette lettre de mise à pied versée à votre dossier pourra ressurgir à l'occasion de nouveaux incidents dans le déroulement de votre contrat de travail; A vous d'éviter une aggravation de la situation en la prenant très sérieusement en compte et en évitant absolument ces nouveaux incidents. 

Deuxième solution vous renouez le dialogue en faisant part de votre réelle volonté de remédier à la situation par une lettre du type suivant :

Votre nom: 
adresse
éventuellement N° de téléphone

le ............... date

Objet : lettre de mise à piedt du ......

A l'attention de M ......................... (mettre le tître et le nom de la personne qui vous a adressé cette lettre d'avertissement)

M ............... (Monsieur, madame , mademoiselle)

J'accuse réception de la lettre de mise à pied visée en objet . 

Croyez bien que j'accorde la plus grande importance à vos observations . Je m'engage envers vous à ce que les faits reprochés ne se reproduisent pas.

(facultatif) j'attacherai du prix à ce que vous me permettiez de vous demander dans quelques temps un entretien pour faire le point sur ma situation au regard des obligations qui sont les miennes dans le cadre du contrat de travail qui me lie à l' entreprise .....X .... (donner le nom de l'entreprise où vous travaillez).

Vous remerciant par avance d'accueillir favorablement cette demande , (facultatif)

veuillez agréer , M .......... (Monsieur,Madame ou mademoiselle) mes respectueuses salutations. 

Ce nouvel entretien est intéressant car il vous permettra de faire constater par votre employeur la régularisation totale de votre situation et ainsi de réduire la portée de votre mise à pied.

Circonstances atténuantes

  Cette fois ci vous êtes dans "l'orange" autrement dit vous avez des "circonstances atténuantes" que la lettre de mise à pied ne mentionne pas.

Si vous ne l'aviez pas fait préalablement à l'entretien , il vous faut absolument recueillir avant de rédiger une réponse les avis soit de :

- vos délégués du personnel , 
- éventuellement votre délégué syndical , 
- prendre des renseignements auprès de l'inspection du travail dont vous dépendez ou
- à la permanence syndicale la plus proche de votre domicile

- si vous obtenez un avis favorable de ces personnes nous vous conseillons de soumettre un projet de réponse à un avocat spécialiste en droit du travail . Une simple consultation en amenant les documents prouvant vos dires vous évitera des impairs et cela vaut le coup pour éviter un éventuel licenciement. 

Rappelons que vous avez exposé à votre employeur les "circonstances atténuantes" qui vous semblaient devoir être prises en compte et vous avez reçu une lettre de mise à pied n'en faisant aucunement mention : vous pouvez envisager un projet de réponse de ce type :

Votre nom: 
adresse
éventuellement N° de téléphone

le ............... date

Objet : lettre de mise à pied du ......

A l'attention de M ......................... (mettre le tître et le nom de la personne qui vous a adressé cette lettre d'avertissement)

M ............... (Monsieur, madame , mademoiselle)

J'accuse réception de la lettre de mise à pied visée en objet . 

Croyez bien que j'accorde la plus grande importance à vos observations .

Je regrette cependant que vous n'ayez pas retenu dans l'appréciation (du ou des) incidents reprochés les éléments suivants que je vous ai exposés lors de notre entretien et qui , à mon sens, auraient dû vous conduire à réduire voire même annuler la sanction:

- lister les éléments susceptibles d'atténuer votre responsabilité , n'oubliez pas que ce doit être

* des éléments "objectifs" ,
* que vous pouvez "prouver" 
* en vous appuyant éventuellement sur des "témoignages" ou des "certificats" que vous pouvez produire (faire remplir par les témoins le formulaire type avec copie recto verso d'un document d'identité portant leur adresse exacte)

Par exemple si vous avez plusieurs années de présence dans l'entreprise sans qu'il se soit produit le moindre incident vous pouvez écrire :

- " le ou les incidents dont vous faites état sont le ou les premiers depuis mon entrée au service de l'entreprise en 19... (mettre l'année de recrutement)"

Néanmoins , je vous confirme que j'accorde la plus grande importance à vos observations et 
(facultatif) j'attacherai du prix à ce que vous me permettiez de vous demander dans quelques temps un entretien pour faire le point sur ma situation au regard des obligations qui sont les miennes dans le cadre du contrat de travail qui me lie à l' entreprise .....X .... (Donner le nom de l'entreprise où vous travaillez).

Vous remerciant par avance d'accueillir favorablement cette demande , (facultatif)

veuillez agréer , M .......... (Monsieur,Madame ou mademoiselle) mes respectueuses salutations. 

Ce nouvel entretien est intéressant car il vous permettra de faire constater par votre employeur la régularisation totale de votre situation et ainsi de réduire la portée de votre mise à pied.

Injustifiée

  Vous avez fait le point, vous êtes dans le vert , vous avez des raisons objectives de considérer votre lettre de mise à pied comme injustifiée.

Si vous ne l'aviez pas fait préalablement à l'entretien , il vous faut absolument recueillir avant de rédiger une réponse les avis soit de :

- vos délégués du personnel , 
- éventuellement votre délégué syndical , 
- prendre des renseignements auprès de l'inspection du travail dont vous dépendez ou
- à la permanence syndicale la plus proche de votre domicile

- si vous obtenez un avis favorable de ces personnes nous vous conseillons de soumettre un projet de réponse à un avocat spécialiste en droit du travail . Une simple consultation en amenant les documents prouvant vos dires vous évitera des impairs et cela vaut le coup pour éviter un éventuel licenciement.

Ce projet de réponse peut être ainsi rédigé : 

Votre nom: 
adresse
éventuellement N° de téléphone

le ............... date

Objet : lettre de mise à pied du ......

A l'attention de M ......................... (mettre le tître et le nom de la personne qui vous a adressé cette lettre d'avertissement)

M ............... (Monsieur, madame , mademoiselle)

J'accuse réception de la lettre d'avertissement visée en objet . 

Croyez bien que j'accorde la plus grande importance à vos observations néanmoins je conteste formellement les faits reprochés.

Vous me reprochez en particulier :

1°) de " ....................." (reprendre mot pour mot le reproche fait) or , la réalité est toute autre :
- lister les éléments susceptibles de vous exonérer de toute responsabilité dans les faits reprochés , n'oubliez pas que ce doit être

* des éléments "objectifs" ,
* que vous pouvez "prouver" 
* en vous appuyant éventuellement sur des "témoignages" ou des "certificats" que vous pouvez produire (faire remplir par les témoins le formulaire type avec copie recto verso d'un document d'identité portant leur adresse exacte)

2°) de " ....................." (reprendre mot pour mot le reproche fait) or , la réalité est toute autre :
(même principe que ci-dessus)

Je vous demande donc expressément de revoir votre position et restant à votre entière disposition pour en dixcuter je vous souhaite bonne réception dela présente et vous prie d'agréer , M .......... (Monsieur,Madame ou mademoiselle) mes respectueuses salutations.

Source

http://prudhommesisere.free.fr/discipline/fichemiseapied.htm

Stéphane Castaldi, 42 ans, délégué syndical FO Auchan-nord est dans son travail comme à la mêlée : un homme au service du collectif. Pour cet ancien rugbyman (XIII) semi-pro, baigné dans la culture du ballon ovale, il est de l’aveu général, celui qui tient depuis plusieurs mois la dragée haute à la direction d’Auchan-Nord.

Sur le terrain social, son dernier essai, remonte à la publication du ‘brûlot’ de « Technologia » consultable sur le site FO-Auchan, un véritable pied de nez fait à la direction; la semaine dernière il ‘transforme l’essai’ en donnant la victoire à son syndicat de tutelle FO, lors des dernières élections professionnelles: 90 % des sièges pour quatre ans encore (en ‘titulaires’ et ‘suppléants’) au Comité d’Entreprise et Délégués du Personnel.

A l’issue de cette 3ème mi-temps, nous avons souhaité le rencontrer afin de mieux cerner le personnage, et évoquer avec lui le déroulement de ces élections ; il nous répond sans détour ni faux-fuyants :

InfoAvignon : Stéphane Castaldi, bonjour… le rapport « Technologia » est tombé à point nommé, et ce à quelques jours des élections professionnelles, était-ce un hasard du calendrier ou un concours de circonstances… savamment orchestré par votre syndicat (FO) ?

Stéphane Castaldi : Les élections devaient avoir lieu le 27 mai au départ, le rapport aurait dû être présenté le 31 mai, mais il y a eu entre temps de gros problèmes au magasin,  une employée a menacé de prendre des médicaments sur son rayon, ce qui a déclenché une réunion extraordinaire du CHSCT (…) quelle qu’eût été la décision de la direction, ce rapport aurait éclaté au grand jour(…) donc, pour vous répondre clairement : oui ! le hasard nous a bien servi.

InfoAvignon : SEGA, CGT, CFTC ont présenté leur liste, c’est une coïncidence, une manœuvre de la direction ou tout simplement le fait du jeu démocratique entre partenaires sociaux ?

Stéphane Castaldi : Alors ce qu’il faut savoir, à propos de la CFTC, c’est que ça fait deux ans et demi qu’on travaille ensemble, donc c’était intéressant de faire une liste commune avec eux. 

InfoAvignon : … et la CGT ?!

Stéphane Castaldi : Eh bien écoutez, moi je connais la  grande CGT qui a des valeurs (…) mais la CGT actuelle nous a mené un combat (…) contre nous, d’ailleurs s’ils se sont permis ça, c’est parce qu’ils se sont trompés d’interlocuteur, mais si nous avions eu le choix d’une liste commune, j’aurais préféré une liste avec la CGT ! Vous voyez, c’est un syndicat comme FO, avec des valeurs mais aujourd’hui, elles ont plus attaqué FO, que le syndicat de la direction (SEGA), c’est la raison pour laquelle, je pense que la CGT a perdu ces élections..

InfoAvignon : Les élections vous placent en tête de gondoles si on peut utiliser cette expression, FO et vous, êtes satisfaits de ces résultats aujourd’hui, je suppose ? 

Stéphane Castaldi : Oui, d’autant que 16 membres de l’encadrement ont voté pour des agents de maîtrise… FO  qu’on retrouve habituellement à la SEGA (syndicat des cadres) c’est presque 10% ! Ça traduit une chose : notre combat ne laisse désormais plus personne indifférent. 

InfoAvignon : Vous parlez souvent dans votre blog, de « bourrage de crâne » de certains cadres, chefs de secteurs… sur les employés, pouvez-vous nous assurer de votre côté qu’il n’y a pas eu de « bourrage d’urnes ? 

Stéphane Castaldi : (rires) Ce serait le comble ! Non, plus sérieusement, on nous fait dire des choses, on nous attribue des complots, un tas de choses ou encore de ne pas respecter la déontologie du magasin… mais c’est quoi la déontologie du magasin ? Entre nous, hein ?! Se taire ? Pousser les gens à commettre l’irréparable ! Casser des vies ! Des familles ! Des corps ! Fragiliser davantage les plus faibles d’entre-nous !

On pousse à bout les employés et des syndicalistes, moi devant vous, combien de revers ai-je dû essuyer… sur ma santé, ma carrière, mon salaire (5 ans d’arriérés de GDI !) une anecdote : un jour je vois arriver sur un quai de réception, le directeur adjoint du magasin, la contrôleuse de gestion sans chaussures de sécurité (tient-il à préciser), le responsable RR… 

InfoAvignon : … RR ??! 

Stéphane Castaldi : Oui, on l’appelle comme ça : c’est le ‘Responsable des Ressources’… mais sûrement pas  « Humaines », car il n’y a plus rien d’humain chez ces personnes ! Et enfin le Chef de Quai, tout ça parce que j’expliquai à mes collègues de travail venus m’interpeller légitimement sur une rumeur d’éventuelles malversations au CE, et là donc, tout l’aréopage des cadres débarque pour demander à mes collègues, si je n’étais pas en train de les empêcher de travailler, bref, ils vous poussent à la faute, j’étais comme on dit acculé de part et d’autres, heureusement que mes collègues de travail leur ont expliqué le pourquoi de cet attroupement !

Vous voyez les tensions qu’ils réussissent à créer rien qu’entre-nous ?! Mais bon ça encore c’est anecdotique pour ne pas dire symptomatique de l’ambiance qui règne ici, car à chaque fois, les faits nous ont donné raison… heureusement ! 

InfoAvignon : Et… ces malversations sont-elles fondées ?  

Stéphane Castaldi : On a un cabinet d’Expert Comptable qui nous fait les comptes du CE, franchement dans un magasin d’une telle envergure, avec une direction aux abois, le pouvoir d’achat en berne de tous mes collègues de travail, certains vont même faire leurs courses ailleurs dans le Hard-discount c’est vous dire ! Non, l’Expert est là pour tout démentir… et nous c’est toujours preuve à l’appui !

InfoAvignon : Vous avez dit tout à l’heure que les faits "vous ont donné raison"…parfois ils sont têtus, voire capricieux, pensez-vous qu’il y aura véritablement une amélioration après ces élections ? 

 Stéphane Castaldi : Mon sentiment est que les salariés ont été honnêtes et francs avec nous et avec eux-mêmes lors de ces élections; ils voient le travail que nous faisons et les combats que nous menons avec eux, pour eux, avec Marc Fabris entre autres (représentant syndical FO au CE, il seconde Stéphane Castaldi). Il y a vraiment de graves dysfonctionnements ici, dans ce magasin.

Pour revenir à votre question, les faits nous donne raison, c’est vrai, maintenant les élections passées, nous sommes dans une position confortable et d’attente, on défendra un salarié même non syndiqué.

(…) On se battra sur la récupération du 1^er Mai, la prime de 1000 euros, et bien entendu les conditions de travail car si Auchan ne change pas de fusil d’épaule, ils seront "hors-la-loi" quoi qu’ils disent, quoi qu’ils fassent; nous portons également un projet comme à Montpellier : créer un collectif entre les personnels de  grandes enseignes Auchan, Carrefour… Pour avoir plus de poids à l’avenir, et pouvoir parler d’une seule et même voix, c’est inéluctable… On vous en dira un peu plus dans les prochains jours .

InfoAvignon : Le mot de la fin Stéphane ? 

Stéphane Castaldi : Le rugby m’a appris des valeurs, d’humanité, d’engagement, d’altruisme, d’intégrité… Je suis quelqu’un certes de très rancunier mais entier, si on m’attaque sur ma personne, je n’oublie jamais les choses, ceci dit ma porte est ouverte … Mais pas à n’importe qui ! (suivez du regard).

En tout cas, je vous remercie pour cette interview, nous lisons tout ce qui s’écrit sur InfoAvignon.com, encore merci à vous.

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