Petit rappel sur le DIF

Publié le 2 Août 2009

Le Droit individuel à la

Formation (DIF)

Depuis le 1er janvier 2005, les salariés disposant d'une certaine ancienneté dans l'entreprise peuvent bénéficier d'actions de formation professionnelle individualisées. Mode d'emploi de ce nouveau droit.

Principe du DIF

Bénéficiaires du dispositif

Tout salarié titulaire d'un CDI, à temps complet ou à temps partiel, et disposant d'une ancienneté d'au moins un an dans l'entreprise qui l'emploi bénéficie, chaque année, d'un droit individuel à la formation.

Sauf accord de branche ou d'entreprise plus favorable, l'ancienneté d'un an est comptabilisée à compter du 7 mai 2004. Les premières heures capitalisées au titre du DIF peuvent donc être utilisées à compter du 7 mai 2005.

Les salariés employés en CDD peuvent également bénéficier du DIF sous réserve d'avoir travaillé au moins quatre mois, consécutifs ou non, sous CDD au cours des douze derniers mois. Ils doivent être informés par leur employeur de leurs droits au titre du DIF.

Les titulaires d'un contrat d'apprentissage ou d'un contrat de professionnalisation ne peuvent pas bénéficier du DIF.

Modalités d'acquisition des droits

La durée des droits acquis au titre du DIF est de 20 heures par an. Une convention ou un accord collectif interprofessionnel, de branche ou d'entreprise peut toutefois prévoir une durée supérieure.

Pour les salariés à temps partiel ou employés sous CDD, cette durée est calculée au prorata de leur durée du travail.

Les droits acquis peuvent être cumulés sur 6 ans. Au terme de cette période et à défaut de son utilisation en tout ou partie, le DIF reste plafonné à 120 heures.

Transférabilité

Le DIF est transférable en cas de licenciement du salarié, sauf pour faute grave ou faute lourde.

Le montant de l'allocation de formation correspondant aux heures acquises au titre du DIF et n'ayant pas été utilisées permet de financer, en tout ou partie, une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience (VAE) ou de formation, sous réserve que celle-ci ait été demandée par le salarié avant la fin du préavis.

Dans la lettre de licenciement, l'employeur doit informer le salarié de ses droits en matière de DIF, et notamment de cette possibilité de demander pendant le préavis à bénéficier de telles actions. A défaut d'une telle demande, le montant correspondant au DIF n'est pas dû par l'employeur.

En cas de démission, le salarié peut aussi demander à bénéficier de son DIF sous réserve que l'action de bilan de compétences, de Validation des acquis de l'expérience (VAE) ou de formation soit engagée avant la fin du préavis.

Démarches

Choix de la formation

Le salarié a l'initiative pour choisir une formation. Néanmoins, celle-ci doit :

soit respecter les éventuelles priorités définies au niveau de la branche professionnelle ou de l'entreprise ;
soit permettre l'acquisition d'un diplôme reconnu, l'entretien ou le perfectionnement des connaissances ou l'obtention d'une promotion.

Demande auprès de l'employeur

Le salarié effectue une demande par écrit qu'il adresse à son employeur ou au responsable du personnel.

La Direction a ensuite un mois pour notifier sa réponse au salarié. Passé ce délai, la demande est considérée comme acceptée.

Si l'employeur refuse, deux années consécutives, le choix de la formation, le salarié dispose d'une priorité pour cette action dans le cadre du Congé individuel de formation (CIF). Si cette demande est acceptée, l'employeur devra participer au financement de la formation.

Période de formation

Les actions de formation se déroulent, en principe, en dehors du temps de travail.

Toutefois, une convention ou un accord collectif de branche ou d'entreprise peut prévoir que le DIF s'exerce en partie pendant le temps de travail.

Rémunération

Deux cas sont possibles :

si la formation est réalisée pendant le temps de travail, la rémunération du salarié est maintenue (les heures consacrées à la formation sont considérées comme temps de travail effectif) ;
si la formation est réalisée hors du temps de travail, le salarié perçoit une allocation de formation (cf. Montant de l'allocation de formation, à noter, dans la marge de droite) qui s'ajoute à sa rémunération habituelle.

L'employeur est tenu de rembourser les frais de déplacements et d'hébergement éventuels.

Pour les salariés en CDD, c'est l'Organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation (OPACIF) dont relève l'entreprise qui prend en charge l'ensemble des frais de formation.
source
http://www.fgtafo.fr/vos-droits/dossiers/2005/09-30-mode-emploi-dif.htm#1

site interessant sur vos droits à la formation
http://www.iciformation.fr/chapitre-56-connaitre-vos-droits.html